Потребителски вход

Запомни ме | Регистрация
Постинг
09.09.2010 22:31 - Начини за мотивация на персонала
Автор: ivajordanova Категория: Бизнес   
Прочетен: 7261 Коментари: 0 Гласове:
1



Според психолозите мотивацията е движещата сила, която стои зад всички действия на индивида. Тя включва насоченост на поведението и изисква получаването на пряка и своевременна връзка между целенасочените действия и постигнатите резултати. В психологията, мотивацията се отнася до начало, посока, интензитет и постоянство в поведението, желание и готовност на направиш нещо. Мотивацията е временно и динамично състояние, което не трябва да се бърка с индивидуалните черти на характера на човека или емоционалноти състояния. Мотивацията може да бъде вътрешна и външна- породена от вътрешно желание за постигането на определени резултати, или следствие от външни фактори.  Вътрешна мотивация – настъпва, когато хората са вътрешно мотивирани, за да създадат нещо, което предизвиква задоволство у тях.  Външна мотивация – настъпва, когато хората са мотивирани от външно задоволство като пари, оценки и др. Инвестирането в програми за мотивация на персонала се превръща във водеща тенденция през последните няколко десетилетия. Съществуват множество такива  програми. В САЩ годишно за тези цел се харчат над 100 млрд. долара годишно- 25% от тях се харчат за парични бонуси за служителите. Останалите 75% се разпределят за други начини за повишаване на мотивацията на персонала. Мениджърите обикновено са или сигурни, или най-малко проявяват интерес  относно това, какви и кои мерки са подходящи( в смисъл действащи) за мотивиране на постиженията и резултатите на сътрудниците си. И всъщност, предварителната им сигурност, че знаят как да мотивират, твърде често ги подвежда. Съществуват множество теории, обясняващи как определен бонус или действие на ръководителите влияе върху мотивацията на персонала. Основната идея на тези теории е, че мотивацията представлява резултат от действието на вътрешни фактори, които подбуждат към някакво действие. По своята същност тези фактори са комплекси, породени от недостиг на нещо. Мотивационните теории се спират на въпроса- какво подбужда, стумулира или поставя началото на дадено поведение. Отговорът е: потребността от нещо.  Постребността е вътрешно състояние на човека. Тя се поражда от различни фактори: глад, постоянна работа, напредък, семейство. Една от най- популярните и често разглеждани теории е дело на Фредерик Хърцбърг. Неговата „Теория за двата фактора” е разработена през 60-те години на миналия век.  Фредерик Хърцбърг застъпва тезата, че човекът живее на две нива - физическо и психологическо ниво. Неговите първоначални изследвания за положителния и отрицателния опит на двеста инженери и служители са били проведени, за да се тества концепцията, че човекът изпитва две групи нужди: - нуждата да избягва опасностите (като животното); - нуждата като човек да израства психологически. Интерпретацията на резултатите от изследването довежда Хърцбърг до неговата двуфакторна теория, наречена "Мотивационно-хигиенна". Според него, някои фактори водят постоянно служителите до удовлетворение, докато други - постоянно ги водят до неудовлетворение. Удовлетворителите са наречени "мотиватори", а неудовлетворителите - "хигиенни фактори". Мотиваторите обикновено са тясно свързани с работата - постижение, признание, отговорност, израстване (напредване), развитие. Хигиенните фактори обикновено са свързани с обкръжаващата среда - фирмена политика, условия на труд, администрация, контрол, междуличностни отношения, условия на труд, заплащане, статус, сигурност. Мотиваторите пораждат мотивирано поведение. Обратно - хигиенните фактори водят до неудовлетворение или прекратяване на работата. Ако направим опит за илюстрация, хигиенните фактори може да се отъждествят като напълване на резервоара с бензин, т.е. колата няма да тръгне, ако няма бензин, но самото напълване на резервоара не я привежда в действие. За да се задвижи, двигателят трябва да бъде стартиран, това е именно ефектът на мотиватора. Като теория на мотивацията възгледите на Хърцбърг са критикувани често, като основен аргумент се посочва фактът, че няма свидетелство за съществуване на две отделни групи фактори в мотивацията. Критиците посочват, че тази теория е свързана повече с удовлетворението (респективно неудовлетворението) от труда, отколкото с поведението на работното място. Въпреки това, тази теория става основа за движението за "обогатяване на работата (труда)" (прибавяне на мотиватори към условията на труд). Това е метод, чиято същност най-добре се разбира на основата на т.нар. "принципи на вертикално натоварване на работата"  Двете обобщения, които можем да направим от теорията на Хърцбърг са: - В обхвата на трудовите условия съществуват предпоставки, които "въведени в действие" помагат за преодоляване на неудовлетворението (от работата, от труда). Те обаче създават само за кратко време удовлетворение. Един сътрудник или работник, който работи в такива условия (респективно при реализирани такива предпоставки), действително прави това, което се изисква от него, но нищо повече. Подобни предпоставки Хърцбърг определя като "фактори стабилизатори" (респективно фактори, отстраняващи неудовлетворението). - Същевременно при осъществяване на трудовата дейност са налице и фактори, които създават удовлетворение. По правило тези фактори не са насочени към премахване на неудовлетворението, а към създаване на удовлетворение. Тях Хърцбърг определя като "фактори мотиватори". Ето два въпроса, на които отговорете спонтанно, бързо: Първи въпрос: - Кое е срещуположното на неудовлетворението? Втори въпрос: - Кое е срещуположното на удовлетворението? Спонтанният отговор от множество експерименти показва, че двете понятия се свързват като срещуположни - т.е. срещуположно на неудовлетворението е удовлетворението и обратно. Всъщност съвсем не е така. Ето два верни отговора на така поставените въпроси: Отговор1: - Срещуположното на неудовлетворението е липсата на неудовлетворение. Отговор2: - Срещуположното на удовлетворението е липсата на удовлетворение. От гледна точка на мотивационната проблематика това съвсем не е "игра на думи". Между удовлетвореност и неудовлетвореност очевидно лежи една трудна за строго обхващане зона - нещо подобно на нулевия пункт на термометъра, който разграничава положителните и отрицателните температури. Обстоятелството, че даден сътрудник или работник не е удовлетворен (в контекста на мотивацията), все още не означава, че той "попада" веднага в зоната на неудовлетвореност. Един сътрудник, който работи в среда на реализирани предпоставки, отстранили неудовлетворението, можем да сравним с автомобил, на който са освободени спирачките, но все още не му работи двигателят. Едва когато наред с отстраненото неудовлетворение са "задействани" мотиваторите и е създадено удовлетворение, започва да работи двигателят. Като мотивиран може да бъде определен онзи индивид (мениджър, сътрудник, работник), който освен, че не е неудовлетворен, е и удовлетворен! Ако продължим сравнението с автомобила - то газта при автомобила съответства на степента на удовлетвореност на индивида. И в двата случая има област на оптимален резултат. И след като добрият шофьор я търси и знае, защото му осигурява икономична експлоатация на автомобила, добрият мениджър би трябвало да се възползва от подхода на шофьора. Необходима забележка и в двата случая е, че твърде много или твърде малко газ, респективно твърде много или твърде малко удовлетвореност, "противодействат" на оптималните резултати (на автомобила; на индивида).  По-значимите стабилизиращи фактори (респективно факторите, отстраняващи неудовлетворението) са: - собственият статут на индивида във фирмата и неговото съответствие на образование, квалификация, способности; - ръководният екип (респективно мениджърът), с който може добре да се работи; - добрите взаимоотношения с колегите; - условията на труд; - заплащането, съответстващо на възможностите и постиженията на индивида; - сигурността на работното място. От своя страна по-важните фактори мотиватори са както следва: - самото работа на индивида - трудовата дейност, която той изпълнява и която му харесва и го увлича; - добрите постижения, резултати, които може да достига и достига индивидът; - отговорността, която той персонално носи за своята работа; - признанието, което той получава за това, което върши; - персоналното професионално обогатяване в работата - успехите "крачка по крачка" в натрупването на знания, умения, опит, професионално развитие. От познаването на двете групи фактори (респ. факторите стабилизатори и факторите мотиватори) следва да се "върви" към отговор на въпроса за съответствието между тях и потребностите на индивида (работника, сътрудника). Ето един пример от нашата практика, които доказва теорията за действието на различни фактори като стабилизатори: преди време в няколко ИТ фирми беше направено изследване на удовлетвореността на персонала. Бяха засегнати различни мотивационни фактори. В една от изследваните фирми бяха орязани средствата за социални придобивки и съответно служителите бяха лишени от част от бенефитите, които имаха. Това предизвика голяма вълна от недоволство. За хората факторът „социални придобивки” изведнъж придоби по-голяма важност и процентът на неудовлетвореност нарастна до над 50%. За сравнение, преди отнемането на част бенефитите служителите твърдяха, че това е фактор, който не влияе чак толкова върху мотивацията им. Този пример е доказателство, че така наречените социални придобивки намаляват неудовлетвореността на персонала, но нямат силата да го мотивират, т.е. наличието му се възприема с безразличие, а липсата му предизвиква недоволство. Изводът, който се налага от казаното е, че за да бъде мотивиран един служител първо трябва да бъдат задоволени онези негови потребности, липсата на които биха го направили неудовлетворен. Т.е. за да започне същинския процес на мотивация, на служители първо трябва да бъдат осигурени добри условия на труд, връзките в колектива трябва да са стабилни и заплащането да е адекватно на положения труд. Една от световните компании, които залагат на различни  програми за да мотивират своя персонал,  е Google. Техните офиси по света са уникални като дизайн. Чрез тях ръководителите се опитват да осигурят отлични условия на труд, което от своя страна да доведе до по-високи резултати сред служителите.  Във фирмената  политика на Google са  залегнали няколко правила за това как трябва да изглеждат техните офиси по света. Въпреки  че те не са еднакви, споделят някои основни елементи. Ето няколко примери за нещата, които може да намерите на работното място в Google: -          Местни акценти от всяко място – от стенопис в Буенос Айрес до кабинков лифт в Цюрих, илюстриращи региона и индивидуалността на всеки офис. -          Велосипеди или скутери за експедитивно придвижване между работните срещи; -           Столове за масаж или цяло студио с масажисти, големи надуваеми топки. -           Модулни офиси с различна тема- на юрти или рибарски лодки, напр. ; -          Преносими компютри навсякъде – стандартно средство за кодиране в движение и водене на бележки. -          Джага, маси за билярд, площадки за волейбол, разнообразни видеоигри, фитнес зали, които предлагат курсове по йога и танци. -          Разнородни групи, отворени за фирмени служители от всяко ниво и по интереси, като медитация, филми, дегустация на вина и салса танци. -          Здравословно меню за обяд и вечеря за всички служители с голямо разнообразие. -          Помещения за почивка – заредени с най-различни закуски и напитки, които да поддържат служителите на Google. Относно дизайна на офиса, ръководителите на Google споделят: „Смятаме, че значими, творчески събития имат по-голяма вероятност да се случат при подходяща атмосфера в компанията. Става въпрос за акцент върху колективните постижения и гордост от индивидуалните резултати, които допринасят за цялостния ни успех. Залагаме много на служителите си – енергични и ентусиазирани, с различно образование и опит, творчески подход към работата, забавленията и живота. Атмосферата при нас може да е непринудена, но когато се родят нови идеи на опашката в заведението, на работна среща на екипа или във фитнес залата, те се споделят, проверяват и прилагат в практиката със зашеметяваща скорост, като от своя страна може да се окажат трамплин за нови проекти, предопределени за употреба в целия свят”.  Чрез начина по който изглеждат офисите, Google се опитват да възпитават у служителите си чувство за принадлежност и лоялност. На динамичния пазар на труда в днешно време това е изключитено ценно. Но не само на дизайн залагат в световния гигант. В един от офисите си организират „вафлена сряда”. Разбира се, вафлите се правят на място от един от екипите. След това всички дегустират приготвеното. Това, от една страна дава възможност на екипа да поговори извън работата, а от друга- за част от служителите е голяма предизвикателство да се включат в нещо, от което нямат представа ( приготвянето на вафли). Това е един своеобразен тийм билдинг без дори екипа да напуска офиса. Друга придобивка, от която се ползват служителите на Google навсякъде по света са офис масажите. Предвид приведената поза, която хората  заемат пред компютъра и дългото време, което прекарват в офиса, те често страдат от болки в областта на шията и гърба. Масажът е отлично средство за справяне с тези проблеми. Освен това, той помага на организма да се пребори със стреса, който е неизменна част от живота на съвременния човек. Всички офиси на Google са снабдени с фитнес зала и спортни площадки. Спортът е другото средство за разтоварване от натрупаното в ежедневието напрежение. Но тъй като за много хора е трудно да отделят време за спортни занимания преди или след работа, тренировка в обедната почивка е прекрасно решение на проблема. Офисът на Facebook също залага на интересен дизайн. От фирмата са наели декоратори, които са интервюирали всички служители на Facebook, за това как искат да изглежда офиса и какво в интериора би им помогнало да са по-продуктивни. Ръководителите на фирмата разглеждат всеки отдел като отделен квартал с различни потребности. За това за всеки екип има изградено уникално офис- пространство в тон с работата и желанието на служителите. Освен за работното място, фирмата се грижи и за здравето на служителите си. Тя им осигурява здравословно меню за обяд и много възможности за спорт. Офисът на Facebook разполага с баскетболно игрище, маса за тенис , фитнес зала. Фирмата изгражда и обширни пространства за отдих. В тях можете да откриете удобни кресла и дори легла за следобедна дрямка. В офисът на Mozilla Corp. в Торонто до всеки служител може да достига дневна светлина и не се налага да се използва флоуресцентно осветление през деня. Офисът е оборудван със музикална стая. В нея служителите могат да посвирят на различни музикални инструменти или да си организират кареоке в петък вечер. Офисът на Skype в Лондон  дава възможност на служителите си да яздят „нещо, приличащо на фалшив, пластмасов кон”. Ако стените в офиса ви са обсипани със звезди, а до работното ви място има макет в цял ръст на Дарт Вейдър, значи сте попаднали в офиса на YоuTube в Сан Бърно, Калифорния. Нещото, с което мениджърите на YouTube се гордеят най- много е, че разполагат с огромен басейн и в това отношение са преди Google. Офисът осигурява голямо лично пространство на слижителите си и възможност те сами да го декорират. Българските работодатели също съумяват да се грижат добре за служителите си. Един от добрите примери е Поликомп ЕООД. Изцяло българската компания разполага с модерен офис, изграден според нуждите ѝ. Служителите се радват на голямо лично пространство, фитнес зала и масаж, собствено кафене. По време на световно първенство по футбол, в една от залите на голям екран се прожектираха мачове на живо, а служителите ги наблюдаваха докато работят. Всяка година на рождения ден на компанията се организира разходка до различно място в България. В световната бизнес практика от години се работи в областта на мотивация на персонала чрез елиминиране на неудовлевореността у служителите. До колко е успешна тази тактика? Успешна е до там, че в световен мащаб съществуват сайт-ове, които подробно описват и анализират офисисите и придобивките  в тази или онази компания. Особено голям интерес проявяват служителите в ИТ компаниите. За тях работната среда се явява средтво на повишаване на креативността. Служителите на тези компании коментират със задоволство придобивките си и дори се състезават помежду си чии офис е по-цветен и коя компания предлага по-добри възможности за спорт. Служители, извън описаните фирми твърдят, че с удоволствие биха работили в такъв офис и дори, че „биха живяли в него”. Работодателите отдавна са стигнали до един извод: че фирмата трябва да осигури на служителя си всичко, което му е необходимо, за да може той или тя да мисли само и единствено за работата си.


Тагове:   начини,   мотивация,


Гласувай:
1
0



Няма коментари
Търсене

За този блог
Автор: ivajordanova
Категория: Бизнес
Прочетен: 14580
Постинги: 2
Коментари: 0
Гласове: 5
Архив
Календар
«  Април, 2020  
ПВСЧПСН
12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930